【摘要】電力工程企業(yè)中的績效管理跟其經(jīng)濟效益存在密切的關(guān)系。在大數(shù)據(jù)時代背景下，電力工程企業(yè)的績效管理應(yīng)轉(zhuǎn)變思想觀念，不斷拓展其管理思路和管理途徑。為此，只有實現(xiàn)大數(shù)據(jù)時代背景下電力工程企業(yè)的績效管理創(chuàng)新，才能夠促進電力工程企業(yè)的更好發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)；電力工程企業(yè)；績效管理；管理創(chuàng)新
當前時期，我們處在大數(shù)據(jù)的信息社會，我們的工作與生活中正在日益廣泛地應(yīng)用大數(shù)據(jù)，并享受這大數(shù)據(jù)技術(shù)帶來的便利。在如此的形勢下，電力工程企業(yè)要想獲得良好發(fā)展，務(wù)必將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源的績效管理中。并且，注重以大數(shù)據(jù)技術(shù)健全績效考核制度等，進而確保電力工程企業(yè)實現(xiàn)理想的人力資源績效管理效果。
一、大數(shù)據(jù)對電力工程企業(yè)績效管理的積極影響
（一）優(yōu)化了企業(yè)的績效考核體系。對于傳統(tǒng)績效考核面臨的不足，通過大數(shù)據(jù)開展績效考核能夠防止由于考核者自身情感而導(dǎo)致的不客觀和不公平情況，同時可以實現(xiàn)績效考核數(shù)據(jù)時效性的提升，進而向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層實時傳達數(shù)據(jù)，讓領(lǐng)導(dǎo)層科學(xué)決策人力資源管理工作中的相關(guān)決策。因為根據(jù)大數(shù)據(jù)形成的績效考核體系的優(yōu)勢在于客觀、公正、公平，因此能夠公正地考核員工，進而可以準確的獎勵優(yōu)秀員工，以調(diào)動員工的工作熱情，推動企業(yè)內(nèi)部員工的良性競爭，最終增強企業(yè)發(fā)展活力。電力工程企業(yè)還能夠結(jié)合大數(shù)據(jù)記錄和分析員工的信息，像是能夠系統(tǒng)記錄員工的學(xué)歷、身體狀況、業(yè)績、興趣、出勤、以往獎懲等，以及能夠進行信息資料的高效調(diào)取，實現(xiàn)員工考核的智能化，并對員工的專業(yè)素質(zhì)和發(fā)展?jié)撃苓M行有效評估。（二）優(yōu)化了企業(yè)的組織架構(gòu)和人才配置。實現(xiàn)企業(yè)組織架構(gòu)的改進和完善是企業(yè)人力資源績效管理的一項關(guān)鍵內(nèi)容，通關(guān)改進與完善企業(yè)組織架構(gòu)，可以實現(xiàn)企業(yè)組織架構(gòu)形式的科學(xué)化、精細化、高效化。以企業(yè)的長遠發(fā)展作為視角而言，電力工程企業(yè)要求的績效管理模式具備扁平化和透明化特色，以及可以高效激發(fā)人力資源的工作潛能。在大數(shù)據(jù)時代背景下，日益發(fā)展的信息技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)實現(xiàn)了各個部門間迅速傳輸龐大信息的便捷性，并且結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠通過先進的智能分析方式概括和評價搜集到的員工信息，以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織形式的優(yōu)化。在分析信息時，可以廣泛地體現(xiàn)大數(shù)據(jù)的前瞻預(yù)測性以及科學(xué)性優(yōu)勢，從而更加準確、合理的實現(xiàn)對企業(yè)各個組織部門以及人員的績效考核，最終成為企業(yè)組織架構(gòu)優(yōu)化的有效參考依據(jù)，實現(xiàn)企業(yè)人才資源的有效配置。（三）有助于企業(yè)科學(xué)規(guī)劃人才的發(fā)展。企業(yè)最為重要的資源是人力資源，企業(yè)的健康和穩(wěn)定發(fā)展少不了規(guī)劃人力資源，以促進優(yōu)秀的人才推動企業(yè)的發(fā)展。為此，結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠在引導(dǎo)企業(yè)創(chuàng)建合理績效考核管理體系的同時，科學(xué)規(guī)劃企業(yè)的人才發(fā)展方向。電力工程企業(yè)能夠結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)中的移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、云計算技術(shù)等科學(xué)規(guī)劃人才發(fā)展方向，這減小了人力資源部門的工作負擔，并且能夠引導(dǎo)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)注人力資源的發(fā)展問題。電力工程企業(yè)結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)以及數(shù)據(jù)庫開展智能化的人才需求研究和崗位需求研究等，能夠幫助企業(yè)以戰(zhàn)略性發(fā)展視角創(chuàng)新績效管理以及考核方式，能夠很好地激勵員工，從而更加精準地培養(yǎng)人才、規(guī)劃人才，體現(xiàn)人力資源的最大價值和核心功能。
二、大數(shù)據(jù)時代電力工程企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新策略
（一）創(chuàng)新績效評價考核機制。電力工程企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層需要明確大數(shù)據(jù)形勢下人力資源績效管理存在的機遇和挑戰(zhàn)，思想上高度關(guān)注，做好基礎(chǔ)工作，在人力資源部門數(shù)據(jù)庫中納入所有員工的具體資料信息，以定性考核和定量考核作為視角制定人性、合理的績效評價機制，創(chuàng)新績效評價考核機制。因為大數(shù)據(jù)的預(yù)測分析能力非常強大，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)績效考核內(nèi)容的細化，像是量化客戶滿意度、細分服務(wù)態(tài)度等，在定性考核方面還可記錄員工合作意識、創(chuàng)新精神、滿意度等，進而結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工的潛力和價值予以分析、預(yù)測，實現(xiàn)人力資源績效評價機制的優(yōu)化。（二）創(chuàng)新薪酬績效管理。對于電力企業(yè)人力資源的績效管理而言，薪酬激勵屬于提升績效管理工作水平的有效方式，科學(xué)的薪酬及其薪酬差異性對企業(yè)的生產(chǎn)效率、發(fā)展?jié)摿邆渲苯佑绊懽饔谩榇�，電力工程企業(yè)需要根據(jù)員工的不同通過大數(shù)據(jù)技術(shù)制定差異化的薪酬激勵體系，在績效管理與績效考核指標中融入員工的工作數(shù)據(jù)。與此同時，電力工程企業(yè)能夠結(jié)合大數(shù)據(jù)信息共享平臺，讓員工明確企業(yè)的薪酬績效考核細則和標準。（三）增強績效管理的信息化能力。電力工程企業(yè)需要根據(jù)自身的實際現(xiàn)狀應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對于人力資源績效管理人員來講，需要立足于管理體系，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)建構(gòu)高效的績效管理系統(tǒng)。電力工程企業(yè)還需要推動信息化辦公、網(wǎng)絡(luò)化管理，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實現(xiàn)績效管理工作環(huán)節(jié)的簡化，并且注重企業(yè)中與每一名員工間的溝通交流，提供尤為豐富的員工關(guān)系數(shù)據(jù)信息。根據(jù)大數(shù)據(jù)方式，管理人員應(yīng)懂得發(fā)掘員工跟企業(yè)間的聯(lián)系性，根據(jù)大數(shù)據(jù)信息明確企業(yè)需求、員工特征等要素。
結(jié)語
總而言之，大數(shù)據(jù)時代的來臨，給電力工程企業(yè)的績效管理工作提供了新的發(fā)展路徑，為績效管理工作的創(chuàng)新提供了有效的技術(shù)支持。針對電力工程企業(yè)目前在人力資源績效管理方面的不足，企業(yè)管理者必須具備大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用意識和能力，進而對傳統(tǒng)的績效管理模式進行創(chuàng)新和完善，不斷提高企業(yè)人力資源管理工作效率。
參考文獻：
[1]闕小飛,瞿群臻.企業(yè)績效管理與員工的自我成長[J].市場周刊(理論研究),2018(05):144-145.
[2]陸佳.辦公空間設(shè)計中如何植入企業(yè)文化[J].綠色環(huán)保建材,2018(07):74-75.
