電力行業(yè)是一種特殊的產(chǎn)業(yè)，既是公益事業(yè)，又是服務(wù)行業(yè)，但是由于電力價(jià)格受控于政府，成本也相對(duì)受控等特點(diǎn)，企業(yè)員工薪酬增長(zhǎng)的空間相對(duì)于其他行業(yè)而言要弱一些，所以電力行業(yè)薪酬增長(zhǎng)幅度一直相對(duì)較平穩(wěn)。據(jù)眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，電力行業(yè)內(nèi)部薪酬差距將會(huì)有所調(diào)整，各層級(jí)中總監(jiān)層級(jí)漲薪比例最低，但是由于薪酬基數(shù)夠大，所以并不會(huì)造成明顯的影響，專員和主管層漲薪幅度最大，可以看出電力行業(yè)想要以此吸引更多優(yōu)秀的基層骨干的加入。與市場(chǎng)上全行業(yè)相比，電力行業(yè)整體薪酬水平位于中位以上，在人才競(jìng)爭(zhēng)中并不占有太多的優(yōu)勢(shì)，未來(lái)行業(yè)企業(yè)需要在內(nèi)部組織建設(shè)、員工關(guān)懷與成長(zhǎng)上持續(xù)發(fā)力。建立科學(xué)規(guī)范的電力企業(yè)人資薪酬制度，制定或完善與薪酬管理相關(guān)的配套制度，這樣的績(jī)效管理對(duì)電力企業(yè)有著非常重要的意義，不但能夠吸引更多優(yōu)秀人才而且還能形成激勵(lì)系統(tǒng)，提高員工工作效率從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
一、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀分析
1.薪酬分配管理與電力企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)相脫節(jié)，戰(zhàn)略性較差
當(dāng)前電力企業(yè)員工的薪酬工資主要包括績(jī)效工資和技能工資兩部分，并且績(jī)效工資占的比例較大，績(jī)效工資的高低主要通過(guò)績(jī)效考核決定。一般情況下，每個(gè)電力企業(yè)的績(jī)效總額控制方法為“增人增資，減人減資”，所以績(jī)效總額和工作人員的總?cè)藬?shù)相關(guān)，因此，績(jī)效工資的分配受到一定的限制。此外，由于電力企業(yè)也存在一定的人員調(diào)動(dòng)，所以這也在一定程度上影響了績(jī)效工資的分配。
2.薪酬管理存在不公平情況
電力企業(yè)過(guò)分注重“科層制”在薪酬分配中的作用，即企業(yè)中行政級(jí)別高的人員得到的薪金多，相反則得到的薪金少，這種分配方式下對(duì)那些在企業(yè)低層腳踏實(shí)地工作的員工來(lái)說(shuō)很不公平，任何一個(gè)企業(yè)，在人力資源構(gòu)成方面，缺少了哪種層次的工作人員，企業(yè)便不再是一個(gè)完整的企業(yè)，注重企業(yè)低層人員在企業(yè)發(fā)展中的作用，給予合理的薪酬分配，對(duì)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)不失為一個(gè)明智的決定。倘若企業(yè)只注重“科層制”在薪酬分配中的作用，不考慮員工在工作中的本身知識(shí)與技能，在這種分配影響下，員工要想提高工資只能通過(guò)升級(jí)，而不是提高自身的技能，長(zhǎng)此以往，企業(yè)內(nèi)部人力資源的知識(shí)結(jié)構(gòu)必將發(fā)生不合理的變動(dòng)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展勢(shì)必帶去不利影響。只有科學(xué)合理的分配制度才能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)員工在工作上的積極性發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
電力企業(yè)薪酬管理不公平的現(xiàn)象還體現(xiàn)在分別為對(duì)內(nèi)薪資管理不公平和對(duì)外薪資管理不公平。對(duì)內(nèi)薪資管理的不公平性主要體現(xiàn)在員工的薪資和付出不成正比，某位員工付出很多，工作很努力，但是他的工資和別的員工差距不大，這樣員工容易產(chǎn)生不滿情緒，降低工作的積極性，甚至?xí)a(chǎn)生離職的現(xiàn)象。對(duì)外薪資管理的不公平性主要是不同電力企業(yè)的員工其薪資水平存在一定的差距，工作付出和努力程度一樣，但是不同電力企業(yè)的工資相差較多，因此無(wú)法滿足員工對(duì)薪資的要求。
二、新時(shí)代背景下提高電力企業(yè)人力資源薪酬管理水平的措施
1.完善電力企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，使其更加合理，優(yōu)化績(jī)效考核
在制定電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)，一定要將企業(yè)的人力資源薪酬管理置于重要的地位，因此企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力是人力資源。在對(duì)企業(yè)的薪酬進(jìn)行管理時(shí)，一定要以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展為根本，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。我國(guó)的電力企業(yè)制定的薪酬管理制度必須緊跟我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不斷提高員工的生活質(zhì)量，這樣才能提高他們的工作效率和工作的積極性，吸納更多的優(yōu)秀人才獻(xiàn)身于電力事業(yè)的發(fā)展，為人民群眾服務(wù)。當(dāng)前，電力企業(yè)的薪酬管理存在不公平的現(xiàn)象，因此需要進(jìn)行改革，采取“增人不增資，減人不減資”的分配方案管理各個(gè)電力企業(yè)的各基層單位績(jī)效，績(jī)效總額不再和工作人員數(shù)量直接聯(lián)系，能夠使各個(gè)電力企業(yè)部門根據(jù)員工的績(jī)效有彈性的進(jìn)行分配，優(yōu)化了績(jī)效考核方式。當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)的發(fā)展比較成熟，因此，企業(yè)發(fā)展的主要目標(biāo)就是保持利潤(rùn)的穩(wěn)定增長(zhǎng)，為企業(yè)制定合理的薪酬管理制度提供依據(jù)，最終促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
2.制定和薪酬管理相匹配的考核體系
制定和薪酬管理相匹配的考核體系可以不斷提高員工工作的積極性。當(dāng)前，電力企業(yè)的考核體系存在一定的問(wèn)題。為了完成電力企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要對(duì)考核體系進(jìn)行改進(jìn)。考核體系一定要全方位體現(xiàn)員工的工作狀態(tài)，體現(xiàn)出員工工作過(guò)程中存在的問(wèn)題，及時(shí)督促員工改正工作中的小問(wèn)題和小毛病。如果員工的工作能力十分出色，并為電力企業(yè)的發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)，此時(shí)可以采取彈性工資制度，適當(dāng)提高他們的薪資水平�？己梭w系的根本作用就是不斷激發(fā)員工的工作積極性，如果員工的積極性有所降低，則考核成績(jī)直接決定薪資水平，此外還要對(duì)他們進(jìn)行心理輔導(dǎo)和技能培訓(xùn)，不斷提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)。
3.完善企業(yè)福利制度
在一些企業(yè)的人力資源薪酬管理中，福利制度很多時(shí)候都被忽略，相當(dāng)多電力企業(yè)的管理者決得只要薪酬高就能夠激勵(lì)職工、引來(lái)人才。其實(shí)，福利制度是一個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的具體體現(xiàn)，好的福利制度能夠說(shuō)明該企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r良好，前景較大，更能夠吸引住人才。反之，企業(yè)福利制度差則說(shuō)明該企業(yè)沒有好的發(fā)展空間，對(duì)于人才沒有什么吸引力。所以，我們應(yīng)該完善企業(yè)福利制度，明確各福利項(xiàng)目，比如帶薪休假、房屋補(bǔ)貼等等，讓企業(yè)職工看到本企業(yè)發(fā)展的前景，從而提高企業(yè)職工工作的積極性。
三、結(jié)語(yǔ)
本文主要分析了電力企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。通過(guò)分析可知，只有電力企業(yè)制定合理的人力資源薪酬管理制度，讓員工的付出和薪酬成正比，才能不斷提高他們工作的積極性，提升電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和管理水平，通過(guò)不斷優(yōu)化的薪酬管理真正實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)和員工的雙贏。
