隨著市場經濟競爭的加劇，企業(yè)面臨著自身生存發(fā)展的極大挑戰(zhàn)，以績效結果為導向的績效管理越來越成為企業(yè)管理的重心和企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具�？冃Ч芾碓谄髽I(yè)發(fā)展中應該發(fā)揮什么樣的作用，如何建立基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)，是企業(yè)應該深入研討的重要課題。
企業(yè)的績效管理已經越來越成為企業(yè)管理的重心，也成為企業(yè)戰(zhàn)略管理實施的重要工具。在長期的績效管理實踐中，我們認識到績效管理只有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，建立基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)，才能激發(fā)員工工作的潛能與創(chuàng)造力，形成與企業(yè)日常運作的聯(lián)動，才能有效推動戰(zhàn)略地實施。良好的績效管理系統(tǒng)應該實現(xiàn)四種管理工具的作用。
一是成為戰(zhàn)略與日常工作有效承接的“紐帶”工具：許多企業(yè)存在著戰(zhàn)略執(zhí)行和管理運營上的“兩層皮”現(xiàn)象。這是由于戰(zhàn)略目標制定欠缺科學性，戰(zhàn)略實施缺少嚴肅性，或執(zhí)行層工作目標不夠嚴謹?shù)戎T多因素造成的。而建立基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)，可以使戰(zhàn)略目標與日常管理目標有機地聯(lián)結起來，起到紐帶的工具作用，確保協(xié)調一致。
二是成為對各階段的工作質量實施的“監(jiān)測”工具：由于好的績效系統(tǒng)能夠根據企業(yè)發(fā)展的重點關注方面，建立目標指標，使所有關鍵工作都有目標支撐，因此，通過適時的目標完成情況監(jiān)測，及時了解各層面經營運行狀況和實時糾偏，來確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利實施。
三是成為充分調動員工積極性和創(chuàng)造力的“激勵”工具：通過績效系統(tǒng)的有效運作，在企業(yè)內部形成競爭及績效領先的良好氛圍，在客觀上鞭策了員工，使員工自覺地努力追求卓越業(yè)績表現(xiàn)，不斷改善和提升自己的工作，從而發(fā)揮更大的積極性和創(chuàng)造力，促進各崗位目標的實現(xiàn)。通過崗位目標的完成，使企業(yè)戰(zhàn)略總目標真正“落地”。
四是成為企業(yè)發(fā)展中實施有意義變革的 “促進”工具：通過績效考核不斷發(fā)現(xiàn)運行中的問題，及影響戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要方面，這些問題將成為企業(yè)進一步改進和創(chuàng)新的重要來源，也會成為企業(yè)變革的重要助推力。
建立基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)能夠有效起到以上作用，在建立績效管理系統(tǒng)時，我們主要在以下四個方面給予關注：
一、營造文化氛圍是建立績效管理的前提條件
績效管理系統(tǒng)的建立與實施，必須要在企業(yè)內部首先營造績效領先的文化氛圍，靠文化推動績效系統(tǒng)的運行，靠文化激發(fā)大家自覺參與的意識，靠文化不斷推動績效系統(tǒng)的改進。在推進績效管理過程中，我們首先關注內部文化氛圍的培樹。
培育企業(yè)競爭機制：我們不斷探索、逐步培育形成了較為完善的內部崗位定員、干部競聘、薪酬分級、先進選樹、培訓選送等企業(yè)管理制度，完善建立員工技術（技能）、企業(yè)（項目）管理的職業(yè)發(fā)展多通道，使每個崗位員工即有危機感、緊迫感，又能看到職業(yè)生涯中的提升機會，在企業(yè)內部形成良好的競爭文化。
營造業(yè)績發(fā)展氛圍：我們樹立“科學管理、數(shù)據說話”、“無功就是過”等理念，并已被廣大員工所認同。在企業(yè)內部薪酬分配不看工齡看崗位，干部選聘不論資歷、文憑看能力、水平，典型選樹不看身份看業(yè)績，在員工中形成了發(fā)展靠業(yè)績、業(yè)績憑數(shù)據的氛圍。
推進內部標桿管理：公司倡導企業(yè)的學習及員工個人學習相結合，開展創(chuàng)建“學習型企業(yè)”的活動。公司從兩個層面選擇內部標桿，即最佳管理的單位標桿，和專業(yè)系統(tǒng)的崗位標桿，通過樹立標桿，推進對標管理，并采取多種方式使大家共享實踐成果，從而激勵廣大員工互相學習、共同提高。
二、合理設置指標是實施績效管理的重要基礎
合理設置績效指標體系是績效管理的重要基礎，也是績效系統(tǒng)可操作的前提。公司按照戰(zhàn)略目標，運用平衡計分卡從顧客與市場、財務、內部運營過程、員工學習與成長、社會績效五個方面分解落實戰(zhàn)略目標。在目標分解過程中我們重點考慮到，一是由上至下進行分解，指標盡可能量化。“從上至下”的目標分解不同于各層面自行設置目標的做法，它能充分體現(xiàn)管理者的意志及戰(zhàn)略保持一致；二是抓住重點，確定權重比例，根據每一項指標在戰(zhàn)略實現(xiàn)過程中的關鍵程度和影響度大小給出權重比例，我們確定優(yōu)先考慮的次序為，戰(zhàn)略的主導方向、管理的主要瓶頸、年度的重點工作、各層的管理現(xiàn)狀等。權重比例設定即有助于了解績效系統(tǒng)整體運行效果，也便于各層面清楚知道自己在戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中的作用，從而，便于確定優(yōu)先改進的方向；三是目標分解不局限于獨立系統(tǒng)，打破各職能部門界限，通過目標設置激勵系統(tǒng)部門的合作，靠跨職能目標有效協(xié)調各系統(tǒng)管理職能的接口；四是建立分層指標體系，按照管理層次，將戰(zhàn)略目標逐層分解，形成公司層、系統(tǒng)職能層、分、子公司層（及分公司職能層面）、每個崗位的指標，確保戰(zhàn)略目標“落地”；五是目標分解以文件形式下發(fā)，并附考核細則，文件化的目標增強管理的嚴肅性，為執(zhí)行考核奠定基礎。
在實施過程中，我們也建立了指標動態(tài)調整機制，每月跟蹤指標完成情況，分析各方面因素，在保持持續(xù)發(fā)展的情況下，半年一次把目標項目和指標權重做適當?shù)恼{整和及時糾偏，以確保指標的設置始終與戰(zhàn)略保持一致。
三、加大考核力度是推進績效管理的有效手段
推進績效管理的有效手段是加大考核力度，否則，再好的指標系統(tǒng)也是形同虛設，因此，我們從加強執(zhí)行力入手，在績效考核執(zhí)行上堅持三個原則。
第一，對事不對人的原則：我們提倡“以法治企”的理念，在目標分解、考核方案調整、總結講評等工作環(huán)節(jié)，均以管理事項為研究對象，以有利于企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)為立足點，從實情實效出發(fā)，按程序制度辦事，對事不對人。
第二，公開透明的原則：公開透明體現(xiàn)在兩個方面，一是每年的績效考核方案和細則各系統(tǒng)組織討論，經職代會通過，為大家所認同；二是考核結果上，每月由系統(tǒng)檢查，公布考核分數(shù)；每季由公司績效督查組重點抽查，在季度工作會議上通報；每半年進行綜合檢查評比，綜合排序。
第三，嚴格獎罰的原則：強調有獎有罰，獎罰分明的原則。除了否決指標外，我們設有專項獎勵和扣罰標準，不允許存在任何“特區(qū)”。
四、建立溝通與反饋機制是鞏固績效管理的必要保證
績效管理主要目的是要提升績效，因此，我們強調嚴肅對待績效考核結果，通過完善對結果的績效反饋機制，幫助各層面員工改進管理工作，提升績效。
制定溝通反饋制度：我們建立溝通反饋制度，每月、每季度都有考核通報，考核結果在考核后書面反饋到領導小組及被考核單位和被考核人，不搞“背對背”考核，讓每個單位和員工都清楚自己工作完成情況及同比別人的差距。
完善溝通談話制度：我們建立逐層業(yè)績談話制度，上一級領導在業(yè)績反饋結果后必須找員工談一次話，根據業(yè)績結果幫助分析存在問題，指出改進的方面，對績效有進步的方面給予充分肯定，從而，把業(yè)績指標做為各級人員前進動力而不是負擔。
建立績效考核檔案：公司按照管理職能逐層建立每個人業(yè)績考核檔案，將個人業(yè)績與升職調薪掛鉤。根據業(yè)績發(fā)展狀況為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的支持，包括外出培訓、調整崗位等，從而最大限度激發(fā)員工的工作熱情。
建立良好的績效管理系統(tǒng)在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，打造基業(yè)長青的企業(yè)品牌方面起到重要的作用，因此，建立企業(yè)績效管理的長效機制就更為重要，為此，在公司層面上設立績效考核領導小組，明確了績效管理的專項職能；在系統(tǒng)層面上，確定日�？冃Ч芾韺I(yè)部門和崗位，明確管理權限；公司還設立內部專家?guī)�，負責日常績效考核的督查、調研及為考核方案、指標調整提供技術支持；同時，強化考核制度的嚴肅性，績效考核方案是每年職代會討論的重要議題，得到廣泛的關注。這些都為績效管理的長效運行奠定了基礎。
總之，建立基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)不僅對強化企業(yè)管理是非常必要的，更是在企業(yè)持續(xù)發(fā)展進程中的一個重要工具，它能夠監(jiān)督公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，能夠創(chuàng)建健康的企業(yè)文化氛圍，能夠有效尋找改進和創(chuàng)新的課題，能夠充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力，從而，激勵企業(yè)實現(xiàn)愿景和發(fā)展目標。
